案号：（2021）渝02民终697号

      【基本事实】

        谭某系某物流公司员工，签署了《京东集团员工手册》及反腐败承诺书，明确其已经阅读并了解《京东集团员工手册》。

        劳动合同约定了：甲方可根据经营管理需要，依法制定和修改《员工手册》等规章制度。乙方应当严格遵守甲方依法制定的《员工手册》及公司其他规章制度。乙方违反甲方依法制定的《员工手册》及公司其他规章制度的，甲方有权进行处理，直至解除劳动合同。乙方知悉甲方为京东集团品牌旗下的公司，乙方确认已学习并愿意遵守《京东集团员工手册》，该手册为甲方重要的规章制度。乙方在甲方工作期间，不得从事任何与工作无关的行为，不得从事任何有损甲方形象、名誉、利益的行为。乙方在本合同有限期内有如下情形之一的，甲方有权立即解除劳动合同，且不予支付任何经济补偿：严重违反甲方的规章制度的。

       《京东集团员工手册》第三条3-2规定，严重违反《员工手册》及《京东集团奖惩管理制度》等附件和公司其他规章制度的，公司可以解除劳动合同。

       《京东集团奖惩管理制度》系《京东集团员工手册》的附件一，其中规定实施违反国家法律法规的行为或严重不道德行为、违反诚信、情节特别严重的行为、个人价值观与公司价值观严重不符，均为严重违反公司规章制度，将予以辞退。

        2020年6月，谭某在工作时间拾得一部华为手机，并将该手机做格式化处理后据为己有，后被物流公司和手机失主查实。同年7月15日，物流公司以谭某该行为严重损害公司形象和声誉为由解除双方之间的劳动合同。谭某申请仲裁后，仲裁裁决物流公司支付谭某违法解除劳动合同经济赔偿金。物流公司和谭某某均对仲裁裁决不服，诉至法院。

         一审法院法院认为

       《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：严重违反用人单位规章制度的。谭某在拾得手机时，并未向四周询问失主下落，并且将手机带回工作站点后，将其SIM卡取出，并将内容格式化。根据生活经验和常理，谭某并无将手机主动归还给失主的行为。手机失主通过监控视频反映谭某在拾得该手机的过程中身着的工作服和配送工具均具有明显的京东标识。谭某将手机带走的行为，会让手机失主主观上对京东员工的道德素质产生不利的判断。谭某整个行为给用人单位的名誉上带来了损失，也违背了基本的道德准则和诚实信用原则。而《京东集团奖惩管理制度》和《京东集团员工手册》中均规定，实施违反国家法律法规的行为或严重不道德行为、违反诚信、情节特别严重的行为、个人价值观与公司价值观严重不符，均为严重违反公司规章制度，将予以辞退。在劳动合同中，明确约定，上述规定已经明确告知谭某，并对其予以适用。故某物流公司据此解除与谭某的劳动关系并无不当，不是违法解除。综上，谭某主张某物流公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，一审法院不予支持。

        二审法院认为

       本案的争议焦点为：某物流公司解除与谭某的劳动关系是否违法。本院针对争议焦点评述如下：

        某物流公司解除劳动关系的理由是谭某拾得他人手机后据为己有，造成手机失主严重投诉及提出曝光京东的严重后果，该行为严重损害公司形象和声誉。双方当事人签订的《劳动合同书》第8.5条第5）款规定，劳动关系存续期间，劳动者以其他任何方式造成公司利益、公司形象和声誉损失的行为，视为严重违反规章制度。某物流公司的《京东集团奖惩管理制度》7-3-4第3）款第（4）项规定，劳动者个人价值观与公司价值观严重不符的，视为严重违反规章制度，公司可以辞退。

        －、关于谭某的行为是否严重违反规章制度的问题。从谭某拾捡手机后，未曾搜寻失主、将手机带回工作站点、取出SIM卡、将手机内容格式化的一系列行为来看，谭某将拾捡手机后据为己有的意图十分明显。谭某在工作过程中拾金私昧的行为，被某物流公司和手机失主查实，客观上造成手机失主作出“京东员工的道德素质低下”的负面评价。某物流公司作为京东集团的关联公司，谭某的前述行为实质上已经造成公司声誉受损。谭某辩称，事发后手机失主并未向社会曝光，相关的负面评价亦未通过各种渠道传播，认为其行为未造成公司声誉损失，亦未违反公司的规章制度。本院认为，声誉损害程度作为损害后果，并不影响对谭某拾金私昧行为本身是损害公司声誉行为性质的判断。谭某拾金私昧的行为，确属违反《京东集团奖惩管理制度》7-3-4第3）款第（4）项之损害公司名誉的严重违反规章制度情形。对谭某的此项上诉理由，本院不予采纳。

        二、关于某物流公司解除与谭某的劳动关系是否违法的问题。首先，某物流公司解除劳动关系是否违反法定程序。谭某辩称，某物流公司径行解除劳动关系，未履行解除合同前通知工会或职代会的义务、剥夺了谭某申诉和“奖惩积分相抵”的权利，属于程序违法。

        本院认为，某物流公司未建立工会，无需提前通知工会或职代会。至于是否损害谭某依据规章制度享有的申诉和“奖惩积分相抵”之权利，属于某物流公司用工自主权范畴，不是判断劳动关系解除是否合法的法定依据，对谭某的此项上诉理由，本院亦不予采纳。

       其次，某物流公司解除劳动关系是否合理。判断用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动关系是否合理，应当综合考虑行为环境、影响程度、主观过错程度等因素。京东集团作为全国知名企业，谭某拾得手机时，身着京东制服、驾驶具有京东标识的配送工具，其言行不仅代表其个人修养，更关乎所在公司形象。谭某拾金私昧的行为，主观上存在明显过错，不仅造成手机失主对其个人修养的负面评价，更给手机失主留下了“京东员工道德素质低下”的印象。相关负面评价未通过各种渠道传播，也是公司及时介入、合理处置的结果。若此种负面评价在社会上广泛传播，将严重影响某物流公司的生产经营。公司的声誉就是公司的生命，受法律保护，每一个公司员工都应身体力行地自觉维护公司的声誉。谭某工作期间拾金私昧的行为损害了公司声誉，属于严重违反规章制度，某物流公司据此解除劳动关系具有合理性。一审判决驳回谭某关于经济赔偿金的诉讼请求，既符合相关法律规定，亦弘扬了敬业、诚信的社会主义核心价值，应予维持。

        综上所述，谭某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。判决如下：驳回上诉，维持原判。